Publicado a 1 de maio de 2023
O mundo como hoje o conhecemos, nem sempre foi assim. Citando Oscar Wilde “O descontentamento é o primeiro passo na evolução de um homem ou de uma nação”, os direitos que hoje vemos como adquiridos, advêm de uma longa linha temporal de trabalho e reivindicação, nem sempre de forma linear e sem sobressaltos, fruto da evolução, modernização e democratização das sociedades.
Como surgiu o Dia do Trabalhador?
Reza a história que uma greve geral a 1 de maio de 1886, iniciada na cidade norte-americana de Chicago, foi o encetar de uma revolução dos operários enraizada pelo mundo, revindicando melhores condições e regulação da duração da jornada de trabalho, que na altura, chegava às 17 horas diárias.
O Dia do Trabalhador, como o conhecemos hoje, é um marco comemorativo a nível internacional, considerado como feriado no calendário a 1 de maio, no qual se relembra as conquistas e reflete a necessidade de respeito e cumprimento dos direitos fundamentais do trabalhador.
Em Portugal, o Dia do Trabalhador começou a ser oficialmente comemorado em 1890. Comemorações essas que ficaram interrompidas pelo regime do Estado Novo, regressando 41 anos depois a 1 de maio de 1974, oito dias após a Revolução dos Cravos.
O impacto da Gestão de Recursos Humanos no Trabalhador
É uma realidade que as sociedades não são alteradas em curtos espaços de tempo. Estas alterações movem-se através de paradigmas e inputs fortemente interligados com a cultura e, em certa parte, com a economia. São fruto de mudanças e evoluções, de acordo com as realidades interpessoais, seja dos gestores ou do próprio trabalhador. O paradigma de funcionário que “obedece” sem qualquer margem de liberdade de atuação, destinado apenas à execução de tarefas, passou a ser substituído pelo colaborador com competências, que auxilia na dinâmica interna da empresa.
Nos dias de hoje, é inevitável identificar que o trabalhador é o ativo mais importante. Por mais clichê que esta afirmação possa parecer, é, sem dúvida, base de sustentação para a definição de ações e estratégias que levam as empresas a obter sucesso, a maximizar o potencial e capital de investimento, no qual a Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem um papel fulcral.
Do ponto de vista estratégico, as GRH nas empresas devem encarar o trabalhador como base da organização, e não só pela simples aplicação de técnicas e operações, desligadas da gestão global da empresa, como aconteceu no passado. Devem assumir uma visão mais inclusiva, em todas as dimensões do comportamento organizacional, respeitando a individualidade e bem-estar de cada colaborador.
Na minha opinião, o que os trabalhadores pensam e sentem sobre o seu trabalho e a perceção que desenvolvem sobre a sua organização, influencia diretamente o seu desempenho. E isto é o que chamamos, hoje, de Employer Branding. Construir uma estratégia de Employer Branding é investir na promoção da empresa e nas boas práticas junto dos seus trabalhadores, fixando uma identidade, com a qual os mesmos se identifiquem e se sintam familiarizados. Algo que, nos dias de hoje, se torna mais necessário, uma vez que a competitividade pela atração de talentos e fortalecimento de identidade dos produtos e serviços prestados, levam a que as empresas tenham que se modernizar, enquanto empregador e cliente de valor. Esta estratégia procura envolver o trabalhador, stakeholders e comunidades em políticas e ações internas e externas, no âmbito da responsabilidade social e consciencialização pelas causas que defende.
A consciencialização e envolvimento do Trabalhador nas causas e missão da organização
O envolvimento, satisfação e consciencialização do trabalhador na cultura organizacional são, atualmente, alavanca para maior visibilidade do Employer Branding no mercado e nas comunidades envolventes.
No progresso e alerta para a consciencialização acerca da responsabilidade que as organizações têm na transformação e no desenvolvimento dos ambientes onde atuam, considero importante destacar a implementação da Agenda 21, de 1997. A 19ª secção especial da Assembleia Geral das Nações Unidas adotou o programa para a futura implementação da Agenda 21, que defende “um crescimento orientado para a equidade, justiça e equilíbrio social e ambiental, no respeito pela democracia, direitos humanos e liberdades fundamentais, através da participação efetiva da sociedade civil”, enquanto alicerce para a realização de um desenvolvimento sustentável centrado nas pessoas. Do qual devemos, também orgulhosamente destacar o Pacto Global das Nações Unidas, um código de conduta para as empresas e organizações, de adesão voluntária, considerado uma das iniciativas mais relevantes do mundo para uma gestão corporativa responsável, à qual a PreZero aderiu.
Cada vez mais, as empresas são chamadas a assumir e partilhar responsabilidades junto das comunidades em que estão inseridas, o que não deixa de ser uma ótima oportunidade de afirmação e interação com fornecedores, clientes, comunidade, parceiros, ambiente, governos, entre outros agentes que estão, direta ou indiretamente, interessados nas suas ações.
Na PreZero, trabalhamos por um futuro mais limpo, podendo, desta forma, fechar o ciclo e criar uma cadeia de valor sustentável, gerando impacto económico, social e ambiental positivo nos ambientes em que atuamos. Convidamos a participar todos aqueles que, diariamente, nos ajudam e trabalham para que isto seja possível. Através da nossa Agenda Responsável, de acordo com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, cujas linhas estratégicas são a gestão responsável, o ambiente, a inserção sócio laboral, a inovação social e o cuidado com as pessoas, procuramos envolver os nossos PreZero Heroes, clientes e comunidades. Em resumo e como lema pessoal, cito as palavras de Baden Powell “deixar o mundo um pouco melhor do que o encontrámos”. Destaco as iniciativas de RSC que desenvolvemos na PreZero Portugal, nomeadamente, a atividade de plantação de árvores em dois municípios onde a empresa presta serviços e que envolveu os seus colaboradores e comunidade:
O papel do Trabalhador no futuro
Quando pensamos no futuro, imaginamos um período ainda distante. No entanto, aquele cenário sugerido em filmes ou séries, em que robôs substituem pessoas, já se materializou. Estas são as perguntam que ficam no ar: As máquinas substituíram a mão de obra humana? Ou apenas criaram novos formatos de trabalho?
Penso que o futuro promete ser mais dinâmico e desafiador. A atualidade mostra-nos que as organizações atravessam um momento ímpar para a qualificação de processos e de pessoas. Uma coisa será certa: as empresas são formadas por pessoas; os recursos humanos continuam indispensáveis ao mercado, contudo as pessoas e os processos estão cada vez mais elevados a outro patamar.
As empresas devem, cada vez mais, demonstrar a importância que o trabalhador tem para a organização. Isto deve ser demonstrado, não só internamente, através da retenção de talento, mas também externamente com a captação de novos talentos, dando visibilidade e posicionamento à empresa no mercado de trabalho. Para isto, vejo o Employee Value Proposition (EVP) como uma solução benéfica, mas que ainda é um tabu nas PME´s. Falar de EVP é falar de uma política essencial às empresas que se queiram modernizar no mercado, valorizar-se perante os seus trabalhadores e enraizar uma forte cultura organizacional. Para construir esta cultura é importante realizar, à priori, uma “autoscopia” ao clima organizacional, às relações internas, princípios e propósito partilhados, e perceber qual será o ponto de partida: O que somos? O que nos torna únicos? O que nos diferencia no mercado?
Os velhos modelos de gestão, em que as pessoas trabalham só por dinheiro, “caem por terra”. Atualmente, um profissional procura um trabalho que, além da subsistência, lhe traga outro tipo de sentimentos e benefícios, como:
- Qualidade de vida;
- Cultura organizacional;
- Oportunidades de crescimento;
- Partilha dos mesmos princípios e valores da organização;
- Relacionamento interpessoal;
- Orgulho do prestígio que a empresa tem no mercado;
- Participação ativa na missão da organização.
O que o futuro às empresas e ao trabalhador reserva, será uma contínua inconstante, na qual a Gestão de Recursos Humanos assumirá, cada vez mais, um papel estratégico e menos operacional.
Como profissional de Recursos Humanos sublinho o que foi dito por Martin Luther King, “I have a dream”. Não existem empresas perfeitas, sem erro. O que nos diferencia será sempre a capacidade de como os podemos superar. O resultado será sempre o trabalho de uma grande equipa.
Frederico Garcia
Responsável de Recrutamento e Seleção da PreZero Portugal
Licenciado em Ciência Política e Relações Internacionais pela Universidade da Beira Interior, é Mestre em Gestão de Recursos Humanos pela Coimbra Business School - ISCAC. Responsável de Recrutamento e Seleção, no departamento de Recursos Humanos da PreZero Portugal, desde 2022. A sua experiência profissional foi sempre na área de Gestão de RH, tendo já desempenhando funções em contexto de Serviços de Outsourcing, Indústria Automóvel e Saúde Privada.